Het aangezicht en de dialoog

Vandaag al vroeg naar Weesp voor een bezoek aan Rob en Irene op hun prachtige plek de Overhorn, een oude boerenhoeve. De dames gingen heerlijk paardrijden en Rob en ik keuvelden door het bos, pratend over van alles en nog wat. Eenmaal terug op de boerderij viel mijn oog op twee boeken van Levinas die Rob nu aan het lezen is. Terug thuis bleef Levinas in mijn hoofd zoemen omdat ik me kon herinneren dat hij zich ook gebogen had over de visie van Buber, een van de dialoog-gebruikers. "Google, google in mijn laptop, hoest eens informatie voor mij op". De eerste dag van de nieuwe maand gaat over waarom een digitale dialoog minder krachtig is, waarom het ZIEN met hoofdletters van de ander essentieel is. Ubuntu, "Ik ben omdat wij zijn". Nu weet ik ook waarom alle moeite die ik deed om digitaal dialogen op gang te brengen gedoemd waren te mislukken. Ik miste de aangezichten van de anderen en bleef hangen in ik-het acties.
Eerst Martin Buber:

Na zijn opleiding tot rabbijn heeft Buber zich toegelegd op het in de praktijk brengen en onderrichten van verbondenheid. In zijn bekendste boek Ich und Du komt vooral het thema van de dialoog tot uitdrukking. Niet de mens of de wereld staan centraal maar de relatie tussen de mens en de wereld. Relaties kunnen volgens Buber worden verdeeld in ‘ik-het-relaties’ en ‘ik-jij-relaties’. Alleen in ik-jij-relaties is er volgens Buber sprake van een werkelijke dialoog waarin partners aan elkaar gelijkwaardig zijn. De mens kan slechts ‘ik’ zeggen dankzij het ‘jij’; zijn verhouding met anderen is dialogisch. ‘Jij’ wordt gezien als subject, een medemens. Het is de wereld van het ‘zijn’.
Bij ik-het relaties is er geen sprake van zo’n werkelijke dialoog en wordt de ander of het andere object, een middel om een doel te bereiken. Het is de wereld van materie, kennis, gebruik; de wereld van het ‘hebben’. Het is de kunst die twee werelden te verbinden, op een wijze dat wederkerigheid en gelijkheid niet door het hebben worden verdrongen.

Emmanuel Levinas (1905-1995) werkte de gedachtegang van Buber verder uit. In zijn geschriften toont hij aan dat de ander altijd anders is in diens anders zijn. De essentie is de Ander binnen de ander die in fysieke en emotionele zin onderhevig is aan lijden. Steeds is er een appel van deze Ander om gezien en daarin bevrijd, verlost te worden van lijden.
“Ik word ik – zo schrijft Levinas – in het aangezicht van de ander”. In de film ‘Cast away” verblijft de hoofdpersoon Tom Hanks lange tijd op een onbewoond eiland. Hij wil communiceren, tekent een gezicht op een volleybal en praat ertegen. Het gezicht blijft onbewogen en hij wordt woedend, begint te stompen en te slaan. Maar in een object zit geen aangezicht. Niemand kan ‘ik’ worden zonder de aanblik van het gelaat van de ander.


Net als Sartre meent Levinas dat een mens zijn vrijheid verliest door de blik van de ander. Maar anders dan Sartre meent hij dat die mens daardoor niet vervreemd raakt, maar pas zichzelf wordt. Zijn vrijheid wordt gecorrigeerd en verdiept tot verantwoordelijkheid. (Bron: http://www.vrijegemeente.nl/cursussen/buber_en_levinas.php) 
De ander werkelijk ontmoeten en te kunnen aanschouwen is dus een wezenlijk deel van een echte dialoog.
Elke dag heb ik de intentie om te schrijven vanuit datgene dat me die dag bezighoudt, me intrigeert of zelfs fascineert. Soms gaat dat best de diepte in en soms ook niet.

Dialoog & onderwijs vanuit Paolo Freire

De laatste dag van de eerste maand. Soms denk ik; hoe ga ik in Godsnaam 12 maanden vol schrijven, maar het volgende moment vliegen de onderwerpen me om de oren, dus we gaan lekker door. Al lezend in het boek "Dialoog op het werk" van Nancy Dixon kwam ik wat quotes en verwijzingen van/naar Freire tegen en deze inspireerde me weer. Kritische pedagogiek en de 'Pedagogie van de onderdrukten roept bij mij al snel interesse en nieuwsgierigheid op.
We doen een korte blik in de visie van Paolo Freire.
"Dialoog is de ontmoeting tussen mensen, door tussenkomst van de wereld, om de wereld te benoemen. Daarom kan er geen dialoog ontstaan tussen degenen die de wereld willen benoemen en hen die zo'n benoeming niet wensen - tussen degenen die andere mensen het recht om hun woord te spreken willen ontnemen en hen aan wie het recht tot spreken is ontnomen. Diegenen aan wie het fundamentele recht om hun woord te spreken werd ontzegd, moeten dit recht eerst terugwinnen en ervoor zorgen dat aan deze dehumaniserende inbreuk een einde komt." ('Pedagogie van de onderdrukten", p. 73)'

Het is de taak van de docent om leerlingen uit te dagen, ze te verbazen en uit te vinden hoe ze deze leerlingen kunnen raken. Een goede dialoog is een prima manier om dit voor elkaar te krijgen. Paolo Freire geeft aan ‘dat de dialoog het cement tussen de leraar en de leerling is. In plaats van een eenzijdige overdracht van kennis van de ‘wetende’ naar de ‘onwetende’ partij vraagt de dialoog een veel meer dynamische aanpak van hetgeen er geleerd dient te worden’

Freire kiest voor de mens in het onderwijs en beschouwt onderwijs als daad van inzicht, niet van memoriseren. Hij ziet de mens als een wezen dat in en met de wereld leeft. De mens moet geen object zijn dat alles ondergaat, maar subject van zijn realiteit.
De mens wordt subject omdat hij in staat is om te reflecteren over zichzelf en de wereld waarin hij leeft. Hij is een wezen van relaties en maakt zijn cultuur en geschiedenis. Freire gelooft in de scheppende vermogens van de mens. Naar zijn overtuiging kan de mens actief ingrijpen in , vorm geven aan de wereld ('zijn in de wereld') , maar hijzelf wordt ook op zijn beurt door de wereld bepaald ('zijn met de wereld'). De relatie met de wereld krijgt gestalte in een dialectisch proces van handelen en denken. De mens handelt en denkt na over dat handelen, handelt opnieuw en treedt wederom in reflectie.
Hij onderscheidt twee belangrijke fases in de educatie: bewustwording en handelen. Tijdens de fase van de bewustwording , worden mensen zich bewust van hun onderdrukking. In de daaropvolgende fase transformeren ze die situatie door te handelen, dit is een permanent proces van bevrijdende culturele actie.
Met zijn filosofie en methode van werken heeft Freire een model aangereikt dat erop gericht is om:
groepen actief betrokken te maken apathie te doorbreken een kritisch bewustzijn te ontwikkelen van de oorzaken van problemen. Lijkt me van groot belang binnen de ontwikkelingen van het onderwijs, maar ook maatschappelijke ontwikkelingen.

Sleutelbegrippen

1. Onderwijs is niet neutraal

Onderwijs is ofwel gericht op het handhaven van de status quo , ofwel gericht op bevrijding van de deelnemers zodat ze kritisch, creatief, vrij en actief worden binnen de maatschappij.

2. Dialoog.

Onderwijs dat niet uitgaat van deze opvatting over de mens loopt het risico educatieve methodes te gebruiken die de mens reduceren tot object. Dit soort onderwijs noemt Freire depositair onderwijs: onderwijs waarbij de "alwetende" docent de kennis deponeert in de hoofden van de leerlingen. Tegenover depositair onderwijs stelt Freire onderwijs waarin de dialoog tussen docenten en leerlingen centraal staat.
(aangezien dialoog een sterk beroep doet op de hogere hersenfuncties die horen bij de ontwikkeling van de adolescentie, denk ik dat dialoog een bijdrage levert aan een goede identiteitsontwikkeling)

3. Vitaal Thema

Je gaat met de groep het vitaal thema vaststellen. Dit is een thema/onderwerp dat de deelnemers bezighoudt. Hoe kom je op het spoor van een thema, een probleem of vraag die speelt? Je kunt het op een formele en een informele manier doen. Informeel kan bijvoorbeeld door tijdens het koffiedrinken of een bijeenkomst goed te luisteren naar waar er zoal over gepraat wordt. Ook als je een onderwerp aansnijdt en je ziet dat mensen actief gaan meepraten, rechtop gaan zitten, interesse tonen, dan kan dat een aanwijzing zijn voor een vitaal thema waarmee gewerkt kan worden met de groep.

4. Problematiseren

Samen met de groep op zoek gaan naar de oorzaken van het probleem of de vraag. Je werkt van het magisch bewustzijn naar een kritisch bewustzijn. De begeleider stelt vragen zodat de deelnemers zelf kunnen gaan ontdekken en benoemen.

5. Onderzoeken

Door middel van vragen stellen onderzoeken of de dingen echt zo zijn als je denkt. Ontdekken hoe het werkelijk in elkaar zit. Reflectie en actie moeten voortdurend doorlopen.

6. Verandering

Educatie moet leiden tot verandering. Na het problematiseren en onderzoeken moet men zelf actie ondernemen om tot verandering te komen
Bron: http://www.horizontas.nl/horizontas/methode-paulo-freire
Meer info over het gedachtegoed van Freire op http://www.bloggen.be/lotloosheid/archief.php?ID=311824
Mijn dochter gaat zo de overgang meemaken van Vrije school basisonderwijs naar het middelbaar onderwijs. Wat zou ik blij zijn als ik deze sleutelbegrippen straks voorbij zag en hoorde komen.

Over de vertaalslag van dialoog naar diapraxis wil ik morgen graag hebben. Fijne avond.

Open Space dialoog

Vandaag mocht ik zelf weer eens in dialoog. We kwamen als team trainers van onze organisatie bij elkaar op onze prachtige locatie in Maartensdijk om te bedenken en bespreken hoe wij als team dachten over de toekomst van 1 jaar verder. Ook onze organisatie staat zeer grote en ingrijpende veranderingen te wachten en dient aan te gaan sluiten bij de snel veranderende wereld waarin wij onze diensten aanbieden. Minder mensen, minder geld, toch kwaliteit leveren en zorgen dat onze medewerkers geschoold worden en blijven, zodat we de zorg kunnen bieden die van ons gevraagd en verwacht wordt. Na een andere vorm gebruikt te hebben (het drieluik uit de sociale netwerk strategieën) bogen we ons over de output en kwamen tot vijf vragen die de lading op de eerste ronde konden dekken.
Deze vijf vragen gingen we dieper uitwerken via de Open Space vorm.  De werkvorm Open Space maakt het mogelijk voor grote groepen om vanuit passie & betrokkenheid, verantwoordelijkheidsgevoel en vrijwilligheid te co-creëren en dat werkte ook vandaag. Ongelooflijk wat een uitkomsten er in een korte tijd gegenereerd konden worden.Deze beschrijving van de essentie van Open Space vond ik op de website van openspacenu.nl.:

Wat is Open Space?

Open Space is een snelle, goedkope, simpele, maar zeer krachtige interventie die overal in de wereld wordt gebruikt om doorbraken te creëren bij complexe problemen en vraagstukken rond thema’s die ertoe doen. In bedrijven, overheden, ziekenhuizen en verenigingen, in de townships van Zuid-Afrika, bij de dialoog tussen Israëli en Palestijnen en in lokale gemeenschappen. Overal waar mensen met verschillende achtergronden en belangen met elkaar samenwerken of samenleven.
De methode maakt het mogelijk om grote groepen mensen (tientallen, honderden of zelfs duizenden deelnemers) met elkaar in gesprek te brengen, kennis te laten uitwisselen, of afspraken en plannen te laten maken. Gerelateerd aan een centraal thema, krijgen de deelnemers alle ruimte om zelf te bepalen waaraan zij bijdragen. Die zaken waar zij belang aan hechten, een passie voor voelen, of energie van krijgen.
Open Space is veruit het beste instrument om grote groepen mensen met elkaar samen te laten werken, of in gesprek te brengen rond een gedeeld thema.
De methode wordt vaak ingezet om:
- complexe, ongrijpbare problemen te tackelen
- nieuwe visies te creëren
- uit te zoeken hoe een strategie kan worden geïmplementeerd
- nieuwe producten te ontwikkelen
- gemeenschappen in beweging te krijgen
- groepen mensen die in conflict zijn, in dialoog te brengen.


Spelregels http://www.mpuls.nl/openspace.html)
De spelregels voor deelname aan de dialoog zijn simpel en effectief:

• De aanwezigen bij een sessie zijn de juiste mensen (veel of weinig)
• De sessies beginnen altijd op het goede moment (te vroeg of te laat beginnen is niet relevant)
• Wat gebeurt is het enige dat kon gebeuren (als we van tevoren al zouden weten wat er uit de dialoog moet komen, is er geen sprake meer van echt leren en nieuwe inzichten)
• Het is voorbij als we klaar zijn (het heeft geen zin om de tijd vol te praten)

De kracht van deze spelregels is dat zij de mensen in de dialoog alle vrijheid, vertrouwen en waardering geven om te kunnen delen, onderzoeken, leren en verrassen, zonder druk van opgelegde maatstaven of verwachtingen. Het proces is vrijwillig en zelfsturend. Men kan niet gedwongen worden zich in te zetten en iedereen is verantwoordelijk voor zichzelf. Dit wordt onderstreept door de 'wet van de twee voeten'. Deze regel geeft iedereen het recht om weg te lopen uit een sessie wanneer deze niet bevalt of wanneer men er geen inbreng in kan hebben. Men kan op elk moment bij een andere dialoogsessie aanschuiven.
Van elke dialoogsessie wordt een verslag gemaakt dat direct beschikbaar wordt gemaakt voor alle deelnemers. Hierdoor kan iedereen op de hoogte blijven van wat er gebeurt, inclusief de sessies waar men niet bij was.
Wij konden aan het eind van de dag (ik was bekaf, want het is een intensief proces) met hele concrete taakverdelingen op weg naar onze toekomst, maar eerst naar huis. Enerverend dagje :-)
NB Nog een klein cadeautje voor de lezers en geïnteresseerden uit het onderwijs: Het toepassen van ‘Open Spaces for Dialogue and Enquiry’ in lessen maatschappijleer

De plek van dialoog in een team(ontwikkeling)

Waar ik persoonlijk veel aan heb gehad als het gaat om teams te helpen meer vanuit dialoog te communiceren is de informatie op teamontwikkelruimte.nl. Dit blogstukje kan dus gerust gezien als een stevige aanrader de website te bezoeken of zelf met de methode aan de slag te gaan. De vier dimensies van de ontwikkelruimte laten treffend zien (en biedt oplossingen) wanneer er in een team geen goede balans is tussen de verschillende krachten, waardoor het team niet goed uit de verf komt (of kan komen). We kunnen niet de hele dag in dialoog, er moet af en toe ook gewoon wat geregeld worden of gedaan. Dit middel geeft krachtige handvatten om de krachten in balans te krijgen.Meer info op www.teamontwikkelruimte.nl
In het ‘Model voor ontwikkelruimte’ zijn de vier dimensies van ontwikkelruimte(en dus 4 krachten aanwezig) Ze worden hier kort toegelicht.
• Toekomst creëren gaat over de gezamenlijke stip op de horizon. Daarin stelt een team gezamenlijk een resultaat of kernvragen vast.‘Gezamenlijk’,want persoonlijke verbinding met de kernvragen of resultaten waar je als team aan werkt, is een belangrijke voorwaarde. Een team werkt niet los van zijn omgeving, het spant zich in om toegevoegde waarde daarvoor te creëren. Een team kan toekomst creëren voor de lange termijn of de korte termijn. Dus ook: ‘Wat willen we vandaag in ons overleg bereiken?’
• Reflecteren vraagt van het team dat het vanuit verschillende perspectieven kijkt naar het vraagstuk en de oplossingen. Wat vindt onze klant of onze opdrachtgever? Past dit binnen wet- en regelgeving? Of: laten we eens kijken vanuit de‘zonnige en de schaduwkant’. Ook reflecteren op de samenwerking en het proces,
maakt deel uit van deze dimensie. Het is een meer beschouwende, onderzoekende dimensie.
• Organiseren gaat over de zaken geregeld krijgen. Heldere afspraken maken met elkaar. Het coördineren van de activiteiten die moeten worden uitgevoerd: wie doet wat, wanneer, hoe en met welke middelen? Ook een belangrijk aspect is het organiseren van (tijdige) betrokkenheid van relevante partijen buiten het team.
• Dialoog voeren is de belangrijkste communicatievorm om ontwikkelruimte te creëren. Actief luisteren en goed (kritisch) doorvragen op de inbreng en ideeën van andere teamleden, echt willen begrijpen wat een ander bedoelt, is cruciaal voor het creëren van ontwikkelruimte. Het vragen van feedback aan elkaar en aan de omgeving maakt hier ook deel van uit.
De ontwikkelruimte bestaat dus uit vier dimensies. Naarmate teams beter in staat zijn om aan al die vier dimensies aandacht te besteden, blijken ze succesvoller te zijn in de verandering, vernieuwing of verbetering waaraan ze werken (Coenders,2008). In een vragenronde onder zeer ervaren facilitators (Delphironde 2) werden 17 succesvolle teams met 17 niet-succesvolle teams vergeleken en werd eveneens die samenhang bevestigd.
Bij de succesvolle teams blijkt dat ze aan alle vier de dimensies aandacht besteden, terwijl alle 17 niet-succesvolle teams aan minimaal 1, maar meestal 2 dimensies, niet of nauwelijks aandacht besteedden
Dit plaatje laat goed zien dat twee van de krachten vertragers zijn en twee juist versnellers. Disbalans betekent dus ook dat het team of stagneert of zaken voorbij holt. Ik liet in mijn eigen trajecten teamleden, na een presentatie, hun voorkeuren opschrijven wat betreft de vier krachten. De meest favoriete op 1 en de minste op 4. Daarna vroeg ik de Reflectoren in hoek 1, de Dialogers in hoek 2, enz. te gaan staan. Mooi om te zien dan dat er in sommige hoeken meerder mensen staan en in sommige weinig of geen. Gevisualiseerd dat er gewerkt moet worden aan uit-balanceren van krachten. Verder heb ik nog een interessant artikel De betekenis van dialoog voor de samenwerking binnen teams van Drs. Peter de Roode (zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij resultaten en gedragsverandering centraal staan. (zie www.pderoode.com). Hij is auteur van het boek ‘Meegaan of dwarsliggen’. Hieronder nog een filmpje over teamontwikkelruimte.
A domani!
 

Niet handig in een dialoog

Wat funest voor het proces van een dialoog is zijn stressreacties van deelnemers. In de trainingen die ik geef aan beroepsopvoeders van jongeren met gedragsstoornissen is dat een heel belangrijk onderdeel, omdat

deze jongeren vaak agressie als overlevingsmechanisme eigen hebben gemaakt. Onze hersenen moeten helaas een keuze maken als het zintuiglijke prikkels ontvangt tussen veilig en onveilig. Ik probeer aan de hand van dit plaatje dan eea te verduidelijken. De thalamus is de verkeersregelaar van binnengekomen prikkels en besluit: veilig of onveilig. Het nadeel is, dat wanneer het signaal als onveilig wordt beschouwd ( ik voel me gekleineerd, niet gehoord, niet serieus genomen, etc.) de amygdala het roer overneemt met een scala aan emoties. Veilig betekent gebruik kunnen maken van dat stuk hersenen dat ons onderscheid van alle andere zoogdieren de neo-cortex (of prefrontale hersenkwab). Daarmee kunnen we nadenken, abstraheren, ordenen, plannen en nog veel meer (daar kom ik later nog wel eens op terug). Belangrijk is dat wanneer een van de deelnemers gebruik gaat maken (bewust, maar meestal onbewust) van aanval of verdediging, de anderen daar niet in mee gaan en dat vraagt een hoop zelfdiscipline. Eerste prioriteit wordt dan het herstellen van het gevoel van veiligheid en daar zijn geen vaste regels of patronen voor. Die vindt je in samenspraak met alle deelnemers, ook samen met de boze en bange.

( Bron: over dialoog en samenwerking van John Manschot)  Om in een gesprek (dialoog) het best mogelijke resultaat te bereiken, moet je dus allereerst het idee loslaten dat je moet duiken of vechten voor je leven. Het beste resultaat bereik je als het lukt om alle aanwezige kennis en inzichten te benutten. Twee weten immers meer dan één…maar daar heb je pas iets aan als je die kennis daadwerkelijk deelt! In cruciale gesprekken (dialoog) zijn vluchten en vechten dus geen goede overlevingsstrategieën maar misdragingen: Vluchten is verzuimen om essentiële kennis en inzichten aan de gezamenlijke intelligentie toe te voegen. Vechten is verhinderen dat essentiële kennis en inzichten aan de gezamenlijke intelligentie worden toegevoegd.

In gesprekken (dialoog) hebben vluchten en vechten verschillende verschijningsvormen. Ik heb gemerkt dat het enorm helpt als je onproductieve gedragingen bij jezelf en bij anderen leert herkennen. Het meest praktische lijstje dat ik daarvoor ken, is gemaakt door de bedenkers van het Crucial Conversations concept (Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan en Al Switzler). 

VLUCHTEN:
◦Maskeren: de eigenlijke boodschap verbergen achter een grap of een sarcastische opmerking
◦Ontwijken: wat je zegt is waar maar het is niet waar het (je) om gaat
◦Terugtrekken: weglopen met een smoes (geen tijd, te weinig kennis, enz.)
VECHTEN:
◦Domineren: in de rede vallen, op je eigen favoriete onderwerp overstappen, suggestieve vragen stellen
◦Etiketten plakken: oordelen vellen om de ander monddood te maken (racistisch, dom, ouderwets, onrealistisch, enz.)
◦Aanvallen: kleineren, dreigen, beschuldigen

Otto Scharmer zegt: "Theory U biedt een aantal principes om dat wat mogelijk is te creëren. Het gaat daarbij om een dieper niveau van leren en veranderen. Het vraagt van deelnemers zelfonderzoek en het overwinnen van obstakels zoals zelfkritiek, cynisme, angst. Alleen door het overwinnen van deze obstakels is het
mogelijk om te komen in de wereld van wat mogelijk is".
De meeste verstorende emoties die een dialoog belemmeren komen vanuit eerdere ervaringen opgeslagen in ons referentiekader. Vandaar dat zelfkennis, zelfonderzoek en zelfbewustzijn zo'n belangrijk effect hebben op het proces van de dialoog.
Als extraatje een mooie documentaire over Herman Wijfels die zijn visie geeft op verbinding, duurzaamheid en nog veel meer.
http://gemi.st/11858573

Gij zult participeren

Vandaag benaderd door iemand van de gemeente Vianen met de vraag of ik ambtenaren wil trainen in de dialoog. Gezien het feit dat er op het toegestuurde document ter voorbereiding  groot CONCEPT stond geschreven, zal ik het beschouwen als onder embargo (wel zo netjes). Strekking is om, in aansluiting op de wens om inwoners meer te betrekken bij het wel en wee in gemeenten, deze initiatieven ook werkelijk vorm te laten krijgen. Het document doet een appèl op de betrokkenheid van inwoners, maar verder nog; het in actie komen. Dat is nieuw voor me. Ik heb al meerder opdrachten voor bv de gemeente Almere mogen doen, maar die waren vooral gericht op de verticale dialoog binnen het gemeentehuis zelf. Deze opdracht vraagt naast de verticale dialoog ook ervaring op weg naar de horizontale dialoog.

Ook al denken veel mensen genuanceerd over het, door de regering in het leven geroepen, woord participatiemaatschappij, denk ik toch dat dialoog een voertuig kan zijn om inwoners van een gemeente een stem en een hand te geven. Ergens over meepraten en dan zelf ook in actie komen.Een participatiesamenleving of doe-democratie is een samenleving waarin iedereen die dat kan verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen leven en omgeving, waarbij de (landelijke) overheid geen of slechts een faciliterende rol speelt.

Eenvoudigweg verwachten dat gemeenten hun werken en denken hebben aangesloten richting een participatiemaatschappij en effectief vorm kunnen geven, lijkt veel gevraagd.. De gemeenten zullen zich moeten hervormen. Tactisch is het om eerst kleinere trajecten aan te gaan en op die manier ook te leren van elkaar wat goed ging en wat beter kan voor je aan grote projecten/ transities begint.De verschuiving van de verantwoordelijkheid richting de burger is een tweede hobbel die moet worden genomen. Veel gemeenten verwachten dat burgers voor een belangrijk deel zelf en onderling zorgtaken zullen overnemen. Het succes van de nieuwe WMO bijvoorbeeld valt of staat met de actieve inbreng van burgers en werkt alleen als de burger goed geïnformeerd vanuit dialoog in gesprek kan met de gemeente. Vaak hoor ik de kreet dat er verbinding gemaakt moet worden tussen het een en het ander, in dit geval; de gemeente en haar inwoners. Ik ga meer uit van het perspectief dat die verbinding er altijd is geweest, maar vaak onbenut of anders verwaarloosd en dat is makkelijker om te buigen, dan een nieuwe verbinding maken

"Mensen en groepen zien zichzelf als gescheiden. Maar als we zouden kunnen leren hoe we op een diep niveau met elkaar in dialoog kunnen zijn, … zouden we wegen vinden om die perceptie van gescheidenheid op te heffen. Als mensen in dialoog samenzijn, oefenen ze als geheel leiderschap uit. dat is niets minder dan het zich ontvouwen van het generatieve proces. Het is de manier waarop denken deel heeft aan scheppen, maar dat kan alleen collectief gebeuren." J. Jaworski

Volgens WilliamIsaacs, auteur van Dialogue, the art of thinking together zijn veel uitdagingen bij organisaties (en dus ook gemeenten) vaak te complex om door één persoon opgelost te kunnen worden. Daarom is het beter om onze ‘collectieve intelligentie’ te organiseren met behulp van dialoog. We kunnen dan gezamenlijk informatie vergaren en gezamenlijk denken. Dialoog helpt daarbij doordat het mensen uit de sfeer van polarisatie tilt en bij elkaar brengt.

De vaardigheden voor het voeren van een goede dialoog, volgens Isaacs, zijn:

Luisteren: niet alleen naar de woorden van de ander, maar ook je eigen schilden laten zakken;

Respecteren: het zien van de ander als een geheel mens en als een waardevol iemand;

Opschorten: het uitstellen van je oordeel en mening, het waarnemen van je eigen reacties maar deze niet direct uiten;

Stem geven: de woorden spreken die nu nodig zijn, nodig vanuit jezelf of vanuit de situatie.

Van deze vaardigheden moet je je bewust zijn, maar je kunt ze niet krampachtig toepassen. Een goede dialoog kan alleen vanzelf ontstaat, je kunt het niet afdwingen. Dialoog voeren is daarom niet eenvoudig en vraagt veel oefening.

Dialoog gebeurt in een omgeving die daartoe ontworpen is. David Bohm vergelijkt dialoog als supergeleiding in een vat: wanneer elektronen worden afgekoeld, zullen zij als een samenhangend geheel fungeren eerder als afzonderlijke deeltjes. Dialoog is dus het creëren van een koelere omgeving. Hoe kom je tot die situatie? Bill Isaacs onderscheidt vier fasen om te komen tot dialoog:

1. Instabiliteit van het vat 

We beginnen met verschillen in perspectieven die vaak niet zijn uitgesproken en dat leidt tot een eerste crisis die kan blijven steken in de discussie. Er is echter een andere mogelijkheid: we schorten onze mening, ons perspectief op. Dit is essentiële stap die ieder moet zetten. Dat impliceert wel dat we de chaos die daaruit vloeit, dienen te accepteren.

2. Instabiliteit in het vat 

Dat leidt echter tot een nieuwe crisis, de crisis van het opschorten. Doordat alle al dan niet extreme meningen naar boven komen, wordt de fragmentatie in opinies heel duidelijk. We zijn onze oriëntatie kwijt en voelen ons gefrustreerd: dit leidt ons nergens naar. Het is een verwarrende, maar noodzakelijke fase. Het is belangrijk om nu niet terug te beginnen discussiëren over wat nu juist en fout is.

3. Informeren in het vat 

Als genoeg mensen bij het proces blijft, koelt het vat. De groep begint nu als geheel te informeren en wordt gevoelig voor het effect van de dialoog op de deelnemers. Nieuwe inzichten komen boven. Zo komen we tot een nieuwe crisis: die van de collectieve pijn. De fragmentatie en het isolement wordt voelbaar. Dit bewustzijn leidt tot het afgooien van onze starre en oude gewoonten van communicatie en kan naar de volgende fase leiden.

4. Creativiteit in het vat 

Het verschil tussen individu en groep vervalt nu: de groep heeft geen betekenis maar is de betekenis. Stiltes vallen, maar zijn niet langer pijnlijk. Het denken krijgt een ander ritme en tempo. Ongekende niveaus van intelligentie en creativiteit komen naar boven. 

Ik kijk er naar uit op het avontuur in Vianen aan te gaan en houd jullie zeker op de hoogte.

De vissenkom dialoog

Allereerst kan ik het document  Dialoog De kunst van het loslaten met jullie delen nadat Mieke Jaspers zo vriendelijk was het mij te mailen. Het staat op Google drive dus ik hoop dat geïnteresseerden er bij kunnen. Zeker de moeite waard.

Mijn laptop staart me al een hele tijd aan en ik besluit het me vandaag makkelijk te maken en een stuk te pakken dat ik nog had liggen. Er zijn veel vormen van dialoog en ik wil graag de fishbowl met jullie delen.

De “fishbowl” is  dialoogvorm die op veel manieren toe te passen is. Ik bespreek de vormen waar ik vertrouwd mee ben. Bijvoorbeeld als mogelijkheid om een dialoog te faciliteren tussen experts, op een manier die hun kennis tentoonstelt aan anderen waardoor de kennis en het begrip over het onderwerp breder wordt. De experts zitten in een cirkel en bespreken vragen of thema’s, omringd door een grotere cirkel van luisteraars/ observanten. De binnencirkel is de plek waar gesproken wordt. In de buitencirkel wordt actief geluisterd. Wanneer men mee wil doen met het gesprek moet men zich verplaatsen naar de binnencirkel. De fishbowl wordt gebruikt als alternatief voor het traditionele debat, als vervanger van panel-discussies, om actieve deelname te bevorderen, om gevoelige onderwerpen te bespreken en om langdurige presentaties te voorkomen.
Er zijn twee soorten fishbowls, een open en een gesloten vorm. Bij de open vorm staan er in de binnencirkel één of meerder stoelen leeg, waar mensen uit de buitencirkel plaats kunnen nemen als zij aan het gesprek deel willen nemen. Regel is dan dat er uit de bestaande binnencirkel iemand vrijwillig plaatsneemt in de buitencirkel. Zo ontstaat er een hele actieve manier van converseren. De gesloten variant heeft deze mogelijkheid niet, maar wisselt één of meerder malen de samenstelling van de binnen- en de buitencirkel of de hele cirkels. Uiteraard wordt deze gesloten vorm gebruikt als alle deelnemers een redelijke kennis over het te bespreken onderwerp hebben.
Varianten op de fishbowl
- Verdeel de deelnemers in twee groepen . Ieder groep bereidt vragen voor die besproken gaan worden door de andere groep in de binnencirkel. Wissel daarna van cirkel en laat de nieuwe binnencirkelgroep de andere vragen behandelen.
- Een feedback-fishbowl is een variant die systematisch de interactie tussen de beide cirkels bevordert. De ‘fish”(het gesprek in het midden) duurt 15 minuten. Daarna draaien de mensen in de binnencirkel hun stoel om zodat zij de mensen van de buitencirkel aankijken. Dan krijgt de binnencirkel feedback, waarna er weer teruggedraaid wordt en het gesprek verder gaat. Na het tweede kwartier wisselen de cirkels en herhaalt het proces zich.
- Een laatste variant is zeer geschikt bij grote groep belangstellenden. In deze vorm zijn de binnenste twee cirkels qua dynamiek hetzelfde, maar kan de buitencirkel meedenken/praten door, vaak gebruik makend van een microfoon, hun stem te laten horen. Deze vorm vraagt uiteraard om een facilitator die dit proces begeleid. De buitenste ring kan bijvoorbeeld aangeven iets te willen zeggen door te gaan staan.
In alle vormen van de fishbowl zijn er zaken waar je rekening mee moet houden. Allereerst is het belangrijk dat alle deelnemers op de hoogte zijn van de vorm en de regels. Uiteraard vergezeld van die eigenschappen die een dialogisch klimaat bevorderen, zoals beschreven in het blog over nederigheid. Sommige mensen spreken niet makkelijk in het openbaar en zullen wellicht iets gestimuleerd moeten worden. Uitgangspunt is wel dat deelnemers hun bijdrage willen leveren (de bereidheid van gisteren :-)). Soms is het nodig om een maximale spreektijd af te spreken, om zowel het proces beter te kunnen faciliteren en om de verbaal sterke deelnemers niet de hoofdrol te laten spelen. Ook kun je het aantal wisselingen van cirkel beperken (in totaliteit en/of per persoon), zolang dit maar van te voren duidelijk afgesproken is.
Een fishbowl duurt gemiddeld 1 1/2 tot 2 uur. 10 minuten uitleg en voorbereiding, ruim een uur voor de fishbowl en ruim 20 minuten voor de verzameling van uitkomsten, die tijdens de fishbowl op grote flappen worden bijgehouden door de facilitator.
Mijn ervaring is dat de fishbowl erg productief kan werken, maar ook voor veel onrust kan zorgen. Alle deelnemers en de facilitator bepalen welke van de twee het wordt. Leuk om eens te proberen. Fijne avond en tot morgen weer.