In de voorbereiding van de studiedag van morgen die op een VSO school mag verzorgen putte ik weer eens uit de scriptie DIALOOG, DE KUNST VAN HET LOSLATEN van Mieke Jaspers & Annelies Kwakkelaar.
Ik was van plan om de scriptie ook met jullie te delen omdat ik denk dat hij voor velen een bron van inspiratie zou kunnen zijn en zeker als naslagwerk zeer goed te gebruiken is. Helaas bleek er geen link meer te zijn die toegang gaf voor het hele document dus heb ik de auteurs gemaild met de vraag of zij hun scriptie nogmaals met me willen delen. De geprinte versie koester ik nu nog meer.
In de inleiding schrijven zij:""Nog nooit in de geschiedenis veranderen technologieën, markten en instituties zo snel als vandaag. De grote uitdaging waar organisaties nu voor staan is hoe tijdig de benodigde kennis, expertise en vaardigheden te ontwikkelen om effectief te kunnen blijven inspelen op veranderde omstandigheden. Het leertempo van de organisatie moet groter zijn dan of gelijk zijn aan de snelheid van de veranderingen waarmee de organisatie wordt geconfronteerd. Een lerende organisatie voegt continu waarde toe aan haar menselijk kapitaal, waartoe het competitieve potentieel op een natuurlijke wijze gemaximaliseerd wordt." (Bomers, 1989)"
De dialoog is immers niet slechts een stel technieken om organisaties te verbeteren, de communicatie te bevorderen, overeenstemming te bereiken of complexe problemen op te lossen.
In de dialoog manifesteert zich het grondprincipe van samenwerken en betrokkenheid, niet alleen
in denken, maar ook in handelen. Dit betekent dat het voeren van de dialoog alleen waarde heeft
als de omgeving er waarde aan ontleent en ernaar handelt. Naast deze mentale aspecten moet de
organisatie de dialoog willen faciliteren, zowel in tijd en ruimte.
Boeiend vind ik de verbinding die ik lees met het blog : "De gevaarlijke dialoog" als het gaat om de dialoog als 'trucje' of als leuk pr-middel naar de buitenwereld die tegenwoordig graag een participerende medewerkersmenigte voor zich ziet.
Zij schrijven in het hoofdstuk 4. DE DIALOOG: VERHELDERING VAN EEN BEGRIP het volgende: "Echter, het voeren van de dialoog in een omgeving die niet in staat en bereid is om gezamenlijk te leren en kennis te creëren is als een ongeleid projectiel. Het voeren van de dialoog wordt dan als een rituele dans ervaren, die een bron van frustratie bij actoren kan opleveren. Immers, door de dialoog uitsluitend als tool&techniek en methodologie in te zetten, geeft men de actoren het idee als serieuze gesprekspartner te worden gezien om gezamenlijk kennis te creëren. Wanneer dit idee door de organisatie niet wordt vertaald in het handelen, werkt dit contraproductief en zijn 'gesprekspartners' een illusie armer. De organisatie kan dan als onbetrouwbaar en onveilig worden ervaren, waardoor medewerkers onzeker worden en 'fundamentalistische' neigingen gaan vertonen. Dit betekent, dat medewerkers uit onzekerheid vast blijven houden aan het eigen mentaal model, waardoor de kans om gezamenlijk te leren teniet wordt gedaan. De organisatie kan hierdoor uiteindelijk in gevaar komen, doordat bijvoorbeeld noodzakelijke veranderingen worden tegengehouden of niet worden doorgevoerd. De dialoog kan ons inziens alleen plaatsvinden in een context van een organisatie die in verandering is, en waar men bereid en in staat is van elkaar te leren. Een organisatie die niet in verbinding staat met haar omgeving en zich dus niet bewust is van de veranderingen die daar plaatsvinden, ervaart niet de noodzaak om gezamenlijk tot nieuwe betekenisgeving te komen. Niet alleen moet de organisatie in verbinding staan met haar omgeving, ook moet zij erop gericht zijn de doelen op individueel, groeps- en organisatieniveau zoveel mogelijk met elkaar in lijn en in verband te brengen. Dit om onderling samenhang te bevorderen en fragmentatie en kennisverspilling te voorkomen".
Ik mag onderdeel zijn van de organisatieveranderingen en zelfs transities die de organisatie waar ik werk nu meemaakt, maar het wordt nog een hele uitdaging bovenstaande te waarborgen. Zo snel ik antwoord heb van de auteurs van deze scriptie zal ik het jullie melden. Vanuit mijn enthousiasme voor de scriptie nog een klein stukje:
Dialoog als proces van gezamenlijk nadenken
"Tijdens de dialoog leren we hoe we samen moeten denken, niet slechts in de zin van: een gezamenlijk probleem analyseren of gezamenlijk kennis creëren. We leren een collectieve gevoeligheid te ontwikkelen, waarin gedachten, gevoelens en de daaruit voortvloeiende maatregelen niet aan een individu toebehoren, maar aan de groep als geheel.Zoals de theoreticus David Bohm opmerkte, lijkt het denken zelf te verbeteren wanneer de basis van het denken wordt onderzocht. Mensen gaan een zekere coördinatie in hun optreden aan de dag leggen, zonder het kunstmatige, langdradige proces van besluitvorming dat tot nu toe gebruikelijk was. Er is sprake van een gelijkgerichtheid in het optreden. Elk teamlid weet gewoon wat er van hem wordt verwacht of wat hij het beste kan doen, omdat iedereen deel uitmaakt van een groter geheel".
Boeiend vind ik de verbinding die ik lees met het blog : "De gevaarlijke dialoog" als het gaat om de dialoog als 'trucje' of als leuk pr-middel naar de buitenwereld die tegenwoordig graag een participerende medewerkersmenigte voor zich ziet.
Zij schrijven in het hoofdstuk 4. DE DIALOOG: VERHELDERING VAN EEN BEGRIP het volgende: "Echter, het voeren van de dialoog in een omgeving die niet in staat en bereid is om gezamenlijk te leren en kennis te creëren is als een ongeleid projectiel. Het voeren van de dialoog wordt dan als een rituele dans ervaren, die een bron van frustratie bij actoren kan opleveren. Immers, door de dialoog uitsluitend als tool&techniek en methodologie in te zetten, geeft men de actoren het idee als serieuze gesprekspartner te worden gezien om gezamenlijk kennis te creëren. Wanneer dit idee door de organisatie niet wordt vertaald in het handelen, werkt dit contraproductief en zijn 'gesprekspartners' een illusie armer. De organisatie kan dan als onbetrouwbaar en onveilig worden ervaren, waardoor medewerkers onzeker worden en 'fundamentalistische' neigingen gaan vertonen. Dit betekent, dat medewerkers uit onzekerheid vast blijven houden aan het eigen mentaal model, waardoor de kans om gezamenlijk te leren teniet wordt gedaan. De organisatie kan hierdoor uiteindelijk in gevaar komen, doordat bijvoorbeeld noodzakelijke veranderingen worden tegengehouden of niet worden doorgevoerd. De dialoog kan ons inziens alleen plaatsvinden in een context van een organisatie die in verandering is, en waar men bereid en in staat is van elkaar te leren. Een organisatie die niet in verbinding staat met haar omgeving en zich dus niet bewust is van de veranderingen die daar plaatsvinden, ervaart niet de noodzaak om gezamenlijk tot nieuwe betekenisgeving te komen. Niet alleen moet de organisatie in verbinding staan met haar omgeving, ook moet zij erop gericht zijn de doelen op individueel, groeps- en organisatieniveau zoveel mogelijk met elkaar in lijn en in verband te brengen. Dit om onderling samenhang te bevorderen en fragmentatie en kennisverspilling te voorkomen".
Ik mag onderdeel zijn van de organisatieveranderingen en zelfs transities die de organisatie waar ik werk nu meemaakt, maar het wordt nog een hele uitdaging bovenstaande te waarborgen. Zo snel ik antwoord heb van de auteurs van deze scriptie zal ik het jullie melden. Vanuit mijn enthousiasme voor de scriptie nog een klein stukje:
Dialoog als proces van gezamenlijk nadenken
"Tijdens de dialoog leren we hoe we samen moeten denken, niet slechts in de zin van: een gezamenlijk probleem analyseren of gezamenlijk kennis creëren. We leren een collectieve gevoeligheid te ontwikkelen, waarin gedachten, gevoelens en de daaruit voortvloeiende maatregelen niet aan een individu toebehoren, maar aan de groep als geheel.Zoals de theoreticus David Bohm opmerkte, lijkt het denken zelf te verbeteren wanneer de basis van het denken wordt onderzocht. Mensen gaan een zekere coördinatie in hun optreden aan de dag leggen, zonder het kunstmatige, langdradige proces van besluitvorming dat tot nu toe gebruikelijk was. Er is sprake van een gelijkgerichtheid in het optreden. Elk teamlid weet gewoon wat er van hem wordt verwacht of wat hij het beste kan doen, omdat iedereen deel uitmaakt van een groter geheel".
Geen opmerkingen:
Een reactie posten