Dag 102 - De dialoogcoach

Bij dialoogcoaching staat het gesprek centraal, en niet de afzonderlijke personen. Gebaseerd op onder meer het gedachtegoed van Appreciative Inquiry, kijkt een coach vooral naar wat goed gaat in een gesprek. Tijdens een nabespreking met alle gesprekspartners bespreekt de coach wat ieder voor zich en wat men als groep kan doen om dergelijke dialoogvaardigheden vaker, eerder, met lastige(re) gesprekspartners en/of in meer complexe situaties te vertonen. Er is bij deze vorm van coaching geen sprake van een traditionele relatie.

Waar het de dialoogcoach om gaat is dat de gesprekspartners alles uit de kast halen om een goede dialoog met elkaar te voeren. De dialoogcoach kan aanwezig zijn bij een gesprek en tussentijds of direct aansluitend op het gesprek aanwijzingen, feedback en tips geven. Een gespreksduo of -groep kan ook een conversatie op video (laten) opnemen en de coach de beelden toesturen. De coach selecteert dan fragmenten uit de opname die de moeite van het nabespreken waard zijn.
Beide varianten hebben voor- en nadelen . Wanneer dialoogcoaching gebeurt op basis van videobeelden, kunnen eventuele voor- en nabesprekingen ook op video worden opgenomen. Je maakt dan gebruik van het zogenaamde Droste-effect, waarbij praten over dialoog een te analyseren dialoog op zich wordt. Dit kan het leereffect van dialoogcoaching verder versnellen. Een dialoogcoachsessie neemt meestal een tot anderhalf uur in beslag. Desgewenst kan de dialoogcoach ook samen met de gesprekspartners het gesprek voorbereiden. Dit kan gezamenlijk of met iedereen afzonderlijk.
In geval van het laatste, gaat de regel van de evenredige verdeling van aandacht op. Wenst één gesprekspartner, bijvoorbeeld de leidinggevende, een voorbespreking met de coach, dan krijgt de ander, bijvoorbeeld de medewerker, automatisch ook een voorbespreking. Zo blijft de coach in het neutrale midden staan en hebben alle gesprekspartners een even grote kans om optimaal gebruik te maken van de coach.

Belangen verbinden, conflicten voorkomen
Dialoogcoaching is uitermate geschikt om in te zetten in situaties waarbij er sprake is van tegengestelde belangen, gecombineerd met de wens om deze belangen met elkaar te verbinden. Bij plannings-, voortgangs- en coachingsgesprekken en ook bij teamoverleggen is dit meestal het geval. Dialoogcoaching leent zich – hoewel losjes gebaseerd op mediation – niet direct voor het oplossen van arbeidsconflicten Het is er vooral op gericht om arbeidsconflicten te voorkomen. Een gecertificeerde mediator en deelnemer aan een train-de-traineropleiding dialoogcoaching typeerde dialoogcoaching als ‘mediation light’: dialoogcoaching maakt gebruik van mediationtechnieken, maar is minder sterk geprotocolleerd dan mediation.

Creatieve dialoog
Een dialoogcoach kan een gesprek op veel manieren observeren en analyseren. Een goed gesprek over werk en ontwikkeling, waarbij verschillende belangen worden besproken, heeft immers vele ingrediënten (open vragen, oprechte interesse, echt contact maken, enzovoort).
Deze ingrediënten verschillen bovendien per organisatie en gesprekstype. De dialoogcoach probeert in alle gevallen met feedback en tips meer creatieve dialoog tussen gesprekspartners te stimuleren. Naast de basale communicatievaardigheden van luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD) wordt een creatieve dialoog gekenmerkt door een mix van harde en zachte aspecten. Gratton & Ghoshal (2002) werken deze aspecten uit in een gespreksmodel met twee assen: analytische rationaliteit en emotionele authenticiteit (zie figuur ).
 Analytische rationaliteit blijkt bijvoorbeeld uit het uitspreken van een helder doel en een gespreksagenda, het vasthouden van de rode draad in een gesprek en het bewaken van de tijd. Emotionele authenticiteit komt tot uiting in het uitspreken van gedachten en gevoelens, het tonen van respect en het geven van persoonlijke voorbeelden. Een gesprek zonder emotionele authenticiteit is zielloos, saai en taai en doet weinig tot niets voor de onderlinge band tussen gesprekspartners. Een gesprek zonder analytische rationaliteit is intiem, knus en gezellig, maar leidt zelden tot concrete resultaten en afspraken.
Waarom noemen we een gesprek met een goede mix tussen ratio en emotie een creatieve dialoog? Omdat er tijdens zo’n dialoog door ‘de interactie tussen de gesprekspartners’ iets nieuws ontstaat. Het ene goede idee leidt tot het andere, of het ene matige idee leidt tot een volgend beter idee (Doosje & De Groot, 2011). De gesprekspartners hebben een goede chemie, en dagen elkaar uit tot nieuwe gedachten en ander gedrag. Een creatieve dialoog voegt de meeste waarde toe aan een organisatie en aan een individu. Er zijn geen verborgen agenda’s, er is helderheid over verschillende en overlappende belangen en er is sprake van gelijkwaardigheid tussen de gesprekspartners.

Gelijkwaardigheid lijkt in schril contrast te staan met de hiërarchische relatie tussen leidinggevende en medewerker. Er is echter een belangrijk verschil tussen gelijkwaardige posities en een gelijkwaardige opstelling. Een creatieve dialoog kenmerkt zich door een gelijkwaardige opstelling van de gesprekspartners, ongeacht hiërarchische verschillen. Dat zie je bijvoorbeeld aan een evenredige beurtverdeling, het samen bepalen en bewaken van de agenda en de tijd, het over en weer stellen van vragen, het tonen van respect en het uitstellen van oordelen over elkaars input.
Een creatieve dialoog zegt ook iets over de wijze waarop gesprekspartners met elkaar onderhandelen. Een probleemoplossende onderhandelingsstijl (De Dreu, 2008) helpt om te komen tot maatwerkafspraken over werk en ontwikkeling. Probleemoplossende gesprekspartners houden het eigen én andermans belang in de gaten. In plaats van touwtrekken en de koek te verdelen, puzzelen zij samen aan oplossingen om de koek te vergroten. Zo kan het toestaan van een dag thuiswerken voor de medewerker een betere balans tussen werk en privé opleveren. Voor de werkgever levert het een meer gemotiveerde medewerker op die productiever zijn tijd weet te benutten, bijvoorbeeld door ‘concentratieklussen’ op de vaste thuiswerkdag te doen.

Tot slot
Het verbeteren van dialoog op de werkvloer vraagt om een gelijkwaardige en gezamenlijke inspanning van alle betrokken partijen: leidinggevenden en medewerkers. Het ontwikkelproces dat deelnemers aan dialoogcoaching met elkaar doormaken, versterkt hun dialoogvaardigheden en hun onderliggende band. Het laatste werkt door op het onderlinge vertrouwen, een niet te onderschatten voorwaarde voor het maken van win-win-winafspraken. Dialoogcoaching is meer dan een ‘trucje’: het is een middel om daadwerkelijk te komen tot meer volwaardige werkrelaties, verbeterde prestaties en duurzame inzetbaarheid.
Kortom: ga in gesprek over het gesprek.

(Bron: In gesprek over het gesprek)